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高职教师人力资源管理模式研究

添加日期:2014/3/4 11:02:05 访问次数:1719次

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近年来,我国高等职业院校如雨后春笋般发展、壮大起来,而多数是由中专学校合并、组建升格而成的,生源发生了变化,但是教师仍然是原来的教师,管理模式仍然是原来的管理模式,这将严重制约高职院校的发展。为此,笔者深入剖析了其中存在的问题,并提出相应的解决对策。

一、高职院校教师人力资源管理模式中存在的问题

为了有效地了解高等职业院校教师人力资源管理模式,我在河北省内随机抽取了16所高职院校进行抽样调查,共发放调查问卷200份,收回的有效调查问卷共196份。调查内容主要涉及到教师来源结构、“双师型”教师、考核机制、教学效果评价、激励机制、职业生涯规划等内容,现将调研结果归纳如下:

1、教师队伍结构亟待优化

专职教师教学经验丰富,他们忠诚于教育事业,脚踏实地、认真负责、勇于进取,是学院教育教学岗位的骨干和中坚力量。但是专职教师多是从学校毕业后直接走入教学工作岗位,缺乏实践经验,而高职院校是培养技能型人才的学校,要求教师不仅具有丰富的理论知识,而且要有很强的实践操作技能。因此需要来自企业、行业的专家、能手来丰富教师队伍。他们不仅对所教专业精益求精,而且不失时机对学生进行教育,能够收到很好的教学效果;同时,兼职教师能够及时地了解社会需求,关心和支持学校,不断地调整专业设置和教学内容。从调查结果来看,只有26%的教师认为学院能够做到将内部开发和外部引进并重。因此建立一支以专职为骨干,兼职为主体的教师队伍是亟待解决的一个问题。

2、双师队伍急需壮大

“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键。高职院校的人才培养方向必须与区域经济的发展方向保持一致,故教师必须进行广泛深入的社会调研,对相关行业、产业的动向以及发展了如指掌,进行严密的论证,将行业、产业的信息及时反馈在课堂教学上。从调查结果来看,近几年河北省高职院校在培养“双师型”教师方面取得了一定的成效,有超过半数的教师考取了专业职业资格证书。但是从未参加过顶岗实践的教师占47.4%,因此,高职院校应配合一些鼓励措施加大教师到企业顶岗实践的力度,积累实际工作经历,提高实践教学能力。同时,应鼓励教师与企业合作开展应用研究与技术开发,使学校在校企合作中创新人才培养模式,使教育通过企业与社会需求紧密结合。

半数的教师认为具有“双师型”素质的教师其待遇与普通教师没有差别。笔者认为,在当前情况下,应采取一定的鼓励手段充分地调动教师的积极性以确保双师队伍建设的质量和速度。

3、培训体系不健全

在我国的高职院校体系中,有一大批是从中等职业院校升格而来的,学生层次上升了,而教师还是以前的教师,师资队伍薄弱成了阻碍各院校持续发展的瓶颈。高职院校应根据自身条件和需要,制定一系列的措施,加大校内教师进修的力度,有效而全面地提升师资素质。

除提高学历层次以外,其他方面也需相应提高,如现代化的教育教学手段、计算机应用技术、岗位技术等等。从调查结果来看,78.4%的教师参加过岗前培训,32.5%的教师参加过计算机应用能力培训,35.8%的教师参加过岗位技术培训。这个比例远远低于西方发达国家高职院校对教师的培训力度。甚至存在不会使用最基础的办公软件的现象。

此外,培训结束后要对培训的效果进行评价,从调查结果来看,只有53.2%的教师认为学院重视或者非常重视评价培训效果。培训效果的评价是很复杂的管理活动,也是培训中最难实现的一个环节,我们一定要以高度的责任感和严谨的科学态度对待评价工作,任何懈怠的心理和敷衍了事的作法都会使培训活动流于形式,从而丧失实际意义。

4、考核评价体系“以点带面”

当前高职院校对教师考核管理中广泛流行的是“绩效考核”方式,即在学期或学年结束时,对教师教育教学职责的履行情况进行评价和检查。评价的标准往往存在“以点代面”的偏差,侧重考察学生对教师的满意程度和教学效果,而忽视科研能力,产品开发能力,这样容易造成教师心理存在落差,从而动摇了教师的“军心”。因此,建立科学、公正、合理的绩效考核机制才能保证教育教学改革和教师专业化发展。

5、激励机制不健全

高职教师都是受过良好的高层次教育的知识分子,对物质文化生活和福利的需要有了更高的要求,他们迫切的要求丰富业务文化娱乐生活,改善物质生活条件(尤其是住房条件,超过半数的教师对住房条件不满意)。近几年,随着教师福利待遇的提高,教师对薪酬的满意度也不断提高,调查结果中,有63.15%的教师认为付给自己的薪酬是合理的。但是除薪酬激励以外,更高层次的精神满足不容忽视,如自主、尊重、胜任工作、对工作条件的满意程度、取得成就等等,都是十分重要的高层次需要。高校教师追求更多的是事业的成功和价值的实现。75%的被调查者认为,若同时提供进修学习机会和多拿上课津贴两种情形,他们会优先选择前者,满足求知发展的需要。

通过调查发现,目标激励是高职院校使用的一种主要的激励办法,通过设置恰当的目标,可以促进教师自我开发,自我创造,进而充分施展个人才能,产生为教育事业建工立业的成就感。高职院校应针对每一位教师个人,特别是教师的需求和职业发展意愿,为其提供适合其发展的、切实可行的晋升道路和目标,让个人的发展目标和学校的发展紧密结合起来,通过目标管理,使目标产生激励作用,更好地激发教师的工作积极性,教师在实现学校目标的过程中,实现了个人目标,同时也为教育事业做出了自己的贡献。

6、缺乏对教师进行职业生涯规划指导

在这次调查中,仅有26.3%的教师认为学校对教师的个人职业生涯进行了培训指导。有人甚至认为教师这个职业相对稳定,没有必要进行职业生涯规划,这个观点是十分错误的。教师的职业生涯规划,是对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划,具体包括:对教师职业的选择、对教师职业目标与预期成就的设想、对工作单位和岗位的设计、对成长阶段步骤以及环境条件的考虑等等。教师的生涯发展是为自己规划出的“心灵蓝图”,也是一种“虚拟实境”的演练。职业生涯规划是终身教育的需要,是教师自身发展的需要,有助于教师确立发展目标、适应未来的竞争与社会需求、解决教师的职业倦怠。因此各学校应该根据

教师个人和学校发展的需要制定相应的教师生涯规划。

二、完善高职院校教师人力资源管理模式的建议

1、转变思想观念,树立现代人力资源管理观念。按照人才资源整体性开发思路全方位建设人力资源,转变价值观念,变工具价值观为主体价值观,让“以人为本”的管理理念深入人心。同时努力创造一种宽松的有利于人才自我发展的人文环境,让员工既能够感受温暖,又能看准方向、看到前途,这样有利于形成人才辈出的良好局面。
    2、建立一支相对稳定的专兼结合的教师队伍。古人云:闻道有先后,学业有专攻。硕士、博士、教授、专家都有自己的学术专长,并不是放之四海而皆灵的万金油、万能胶,把最适合的人用在最合适的岗位上,才真正体现现代人力资源管理的用人理念。高职院校要根据远期、近期发展目标和专业建设目标,制定出师资队伍建设规划,根据专业发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务,在完成岗位目标与任务的同时实现个人价值与追求,达到事业留人的目的。

3、加强“双师型”教师队伍建设。高职院校要根据学院发展需要制定“双师型”教师队伍建设规划,健全师资队伍发展的政策与措施,与企业进行多方联系合作,如选派青年教师到企业挂职顶岗、校企合作实行科技服务与开发等,密切与企业的联系。

4、构建多元化的教师培训模式。通过高校访问学者、高层次研讨会、学历进修、助教进修班、骨干教师进修班等多种形式,不断提高高职教师培训质量。建立高职各种学科研讨会,加强交流。针对各个学校在教学、科研单兵作战的局面,各相同或相近专业建立专业研讨会,定期召开会议,开展学术交流,共同提高教学、科研水平。

5、完善绩效考核机制及激励机制。高职院校在人力资源管理中适当引入激励机制,可对教职工产生巨大的内在驱动力和外在约束力。因此要在国家政策指导下,进一步加大搞活学校内部分配的力度,扩大学校分配自主权,建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。

6、必须把学校的发展同与教师为主体的教职工队伍的发展紧密结合起来,规划教师的职业生涯。学校要为教师群体和个人的事业发展提供最广阔的工作平台,从精神到物质上都始终提供强大的支撑。只有这样,学校的发展和师生员工的发展其价值取向和奋斗目标才会高度一致,学校才会具有强大的凝聚力和向心力,师生员工在实现人的全面发展的同时,推动学校事业蓬勃发展。

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